Les entreprises ont compris que le recrutement et donc la recherche de talents est clé dans sa stratégie de développement pourtant un autre élément est tout aussi important et souvent négligé par les entreprises : la rétention des collaborateurs.
L'AUGMENTATION DE SALAIRE COMME UN LEVIER DE RETENTION
Lorsqu'un salarié annonce à son employeur sa volonté de quitter l’ entreprise (ou éventuellement si l'employeur l'a appris par radio-moquette) l'employeur va très souvent directement dégainer la revalorisation salariale (quitte d'ailleurs souvent à creuser des inégalités entre ses salariés sans pour autant y apporter des justifications rationnelles). Est-ce pour autant une stratégie efficace ?
La réponse est non, dans la plupart des cas. Il faut savoir que même lorsque ce levier de rétention semble fonctionner, l'employeur se rend vite compte que c'est pour une courte période et que le salarié finit tout de même par quitter l'entreprise à court ou moyen terme. Mais alors, si ce levier ne fonctionne pas, quels sont les autres leviers potentiels activables . Avant de les identifier, il y a plusieurs constats à faire. Tout d’abord, lorsqu'un employé décide de partir, il est fort probable qu'aucun levier ne permette de le retenir. Cela peut paraître frustrant, mais c'est factuel. Il est souvent plus sain pour une entreprise de laisser filer un talent, plutôt que de s'acharner à essayer de le retenir. Encore une fois cela pourrait avoir un effet à court terme mais à moyen terme, l'employé finira par quitter son entreprise. Alors pour autant faut-il ne rien faire ? Non, mais avant de vouloir retenir quelqu'un à tout prix, il est essentiel de comprendre ce qui le conduit à une telle décision.
COMPRENDRE ET IDENTIFIER LES ALTERNATIVES AVEC LE SALARIÉ
Trop souvent les entreprises se focalisent sur la finalité, à savoir, le départ du salarié, alors qu'il est bien plus intéressant de se pencher sur la compréhension des causes profondes de sa volonté de départ. Le meilleur levier est de solliciter proactivement un entretien avec l’employé. L'objectif de cet entretien est de prendre le temps de comprendre son état d’esprit du moment.
Est ce qu'il se sent bien dans son travail ? Même question sur sa vie personnelle (l'un à très souvent un impact sur l'autre).
Quels sont les points positifs dans son travail au quotidien ?
Pour quelles raisons a-t-il choisi ce métier ?
De quelle manière peut-on mettre en relief ses compétences ?
Que manque t-il pour qu’il réalise pleinement ses objectifs ? Etc…
Toutes ces questions vont permettre de comprendre les éventuelles raisons qui le poussent à vouloir quitter l’entreprise en mettant la lumière sur ses frustrations, ses manques, ses insatisfactions.
Il ne faut également pas hésiter à réfléchir avec lui aux leviers qui permettraient de le retenir.
Comment pourrais-tu faire ce que tu souhaites ?
Comment réussir à avoir ce qu'il te manque ?
Etc…
Cet entretien, s'il est réalisé avec bienveillance et transparence dans sa démarche, ne pourra être que bénéfique pour le collaborateur et son entreprise.
EXEMPLES DE 4 CAS CONCRETS
1/ Le manque de reconnaissance
Dans ce cas précis, le salarié aura le sentiment de ne pas progresser aussi vite qu'il l'espère, de manquer de nouvelles responsabilités. Le salaire peut être un levier mais ce n'est pas le seul. Valoriser les
compétences d'un salarié passe par lui confier de nouvelles responsabilités, par exemple la gestion de nouvelles tâches, d'une nouvelle activité, le management d'un ou plusieurs collaborateurs... 2/ L’ennuie ou le “bore out
Un collaborateur qui s'ennuie ou qui a le sentiment de ne plus apprendre risque de ne pas durer très longtemps dans une organisation. Et encore une fois le salaire n'y changera pas grand-chose. Il va plutôt falloir comprendre pourquoi il s'ennuie. L'équipe dans laquelle il se trouve est-elle en sureffectif ? Lui confie-t-on suffisamment de tâches intéressantes ? Est-il surqualifié par rapport au périmètre qu'il gère ?... 3/ Le manque de sens
C'est une des tendances grandissantes dans le monde de l'entreprise ces dernières années, la quête de sens des salariés. Les gens veulent comprendre pourquoi ils font ce qu'ils font et être convaincus que cela a un sens ou un impact concret et dans l’idéal positif. Cela passe alors par le fait de remettre du sens dans les tâches du quotidien. Quel est l'intérêt de réaliser ce tableau Excel ? Pourquoi faire cette présentation ? Pourquoi réfléchir à ce sujet et plutôt qu’un autre ? Etc. Toutes ces questions doivent avoir des réponses et les réponses doivent être apportées par l'entreprise (les managers, les directeurs) avant même qu'elles ne soient posées. 4/ L'envie de faire autre chose ou de prendre le large
Deuxième tendance forte actuelle, la volonté des cadres de se reconvertir dans des métiers plus concrets, voire même manuels. 2 raisons majeures se cachent souvent derrière ces envies :
L'envie d'entreprendre : partir de zéro pour construire quelque chose, ne pas avoir de hiérarchie, avoir le droit de tester des choses, de prendre des initiatives, et même d’échouer sans risquer sa promotion de fin d'année, etc… Les grandes entreprises ont malheureusement oublié qu'elles n'ont pas toujours été grandes. Si elles sont devenues ce qu'elles sont aujourd’hui c'est grâce à des entrepreneurs bâtisseurs motivés. La clé est de pouvoir insuffler de l’entreprenariat dans le monde de l'entreprise. Aujourd'hui les entreprises commencent à le comprendre en investissant dans des starts up mais elles devraient aller plus loin en impliquant leurs collaborateurs les plus motivés dans la collaboration avec ces start-up, voire même laisser la possibilité à ses salariés d’entreprendre en leur sein.
L'envie de découvrir de nouveaux horizons : nouveaux métiers, nouvelles compétences, nouveaux secteurs, nouvelles géographies, etc… C'est probablement le cas le plus compliqué.
Dans le cas d’une envie de changement, la formation peut être une réponse, encore faut-il qu'elle soit en lien avec le métier du salarié dans son entreprise. Certains grands groupes pratiquent la mutation interne, permettant à ses collaborateurs de naviguer entre les différentes directions ou BU à l'international. Mais cela ne concerne qu'une faible part des entreprises.
Dans le cas d’une envie de prendre le large, l’entreprise peut mettre en place des politiques de télétravail plus souples avec tout de même quelques conditions importantes à respecter. Tout d’abord, en s’assurant que la distance entre le domicile du salarié et le lieu de travail permet au salarié de se rendre quelques journées par mois dans l’entreprise. Mais aussi en ne proposant ce type de dispositif principalement aux salariés déjà connus, avec une certaine ancienneté et ayant démontré leur bonne intégration à l’entreprise un fort niveau d’engagement.
Enfin, dans certains cas, il est malheureusement nécessaire d'accepter le départ de son collaborateur. Mais tout n’est pas perdu pour autant. Certaines études montrent que 10 à 15% des salariés reviennent dans une entreprise dans laquelle ils avaient précédemment travaillé, ce qui peut représenter une opportunité pour l'entreprise de réembaucher quelqu'un qu'elle connaît déjà et qui connaît lui aussi son mode de fonctionnement. Et en plus, le collaborateur reviendra avec de nouvelles compétences acquises à l'extérieur. En synthèse, retenir un salarié n'est pas uniquement une question d’argent. C'est un processus à mettre en place allant de la compréhension du potentiel mal-être du salarié, à l'identification de leviers de rétention, idéalement co-identifiés avec le salarié lui-même.
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